La formation continue représente un enjeu stratégique pour les entreprises françaises. Face à l’évolution rapide des compétences requises sur le marché du travail, les employeurs ont la responsabilité légale de garantir l’adaptation de leurs salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur employabilité. Cette obligation s’inscrit dans un cadre juridique complexe qui définit les droits des salariés et les devoirs des employeurs en matière de formation professionnelle. Quelles sont précisément ces obligations et comment les entreprises peuvent-elles y répondre de manière efficace ?
Le cadre légal de la formation professionnelle en France
Le droit à la formation professionnelle continue est inscrit dans le Code du travail français. Il repose sur plusieurs principes fondamentaux qui encadrent les obligations des employeurs :
- L’obligation d’adaptation au poste de travail
- L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi
- La contribution obligatoire au financement de la formation professionnelle
Ces obligations découlent notamment de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, ainsi que des réformes successives comme la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation s’applique à tous les salariés, quel que soit leur type de contrat.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions juridiques pour l’employeur, allant de dommages et intérêts à verser au salarié jusqu’à des amendes en cas de manquements répétés.
Les dispositifs de formation à la disposition des employeurs
Pour répondre à leurs obligations légales, les employeurs disposent de plusieurs dispositifs de formation :
Le plan de développement des compétences
Anciennement appelé « plan de formation », le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. Il peut inclure :
- Des formations d’adaptation au poste de travail
- Des formations liées à l’évolution des emplois
- Des formations visant le développement des compétences
L’employeur a toute latitude pour définir le contenu de ce plan, en fonction de sa stratégie et des besoins identifiés dans l’entreprise. Les actions de formation prévues dans ce cadre se déroulent en principe sur le temps de travail et sont rémunérées comme tel.
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi via l’obtention d’une qualification reconnue.
Le compte personnel de formation (CPF)
Bien que le CPF soit un dispositif à l’initiative du salarié, l’employeur peut l’abonder pour financer une formation plus coûteuse ou plus longue. Cette démarche peut s’inscrire dans le cadre d’un co-investissement formation entre l’employeur et le salarié.
L’identification des besoins en formation : une étape cruciale
Pour remplir efficacement leurs obligations en matière de formation, les employeurs doivent mettre en place un processus structuré d’identification des besoins en compétences :
L’entretien professionnel
Obligatoire tous les deux ans, l’entretien professionnel est un moment privilégié pour échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle et ses besoins en formation. C’est l’occasion d’identifier les écarts entre les compétences actuelles du salarié et celles requises pour son poste ou son évolution future.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La GPEC est une démarche d’anticipation qui permet à l’entreprise d’adapter ses ressources humaines aux évolutions de son environnement économique et technologique. Elle implique une analyse fine des métiers, des compétences actuelles et futures nécessaires à l’entreprise.
L’analyse des évolutions du secteur
Une veille régulière sur les évolutions du secteur d’activité de l’entreprise, notamment en termes de technologies et de réglementation, permet d’anticiper les besoins futurs en compétences et d’orienter la politique de formation en conséquence.
Le financement de la formation professionnelle
Le financement de la formation professionnelle repose sur une contribution obligatoire des entreprises, dont le montant varie selon la taille de l’entreprise :
- 0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés
- 1% pour les entreprises de 11 salariés et plus
Cette contribution est versée à France compétences, l’institution nationale chargée de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
Au-delà de cette contribution obligatoire, les entreprises peuvent choisir d’investir davantage dans la formation de leurs salariés. Cet investissement supplémentaire peut prendre plusieurs formes :
Le financement direct des actions de formation
L’entreprise peut financer directement des actions de formation pour ses salariés, en faisant appel à des organismes de formation externes ou en développant ses propres modules de formation en interne.
Le versement volontaire à un opérateur de compétences (OPCO)
Les entreprises peuvent effectuer des versements volontaires à leur OPCO de rattachement pour bénéficier de services supplémentaires en matière d’ingénierie de formation ou de financement d’actions spécifiques.
L’abondement du CPF des salariés
Comme mentionné précédemment, l’employeur peut choisir d’abonder le CPF de ses salariés pour financer des formations spécifiques, en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations de formation
Le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de formation peut entraîner diverses sanctions :
Sanctions civiles
Un salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune formation pendant plusieurs années pourrait demander des dommages et intérêts pour préjudice subi, notamment en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.
Sanctions pénales
Dans certains cas, le non-respect des obligations de formation peut être considéré comme une infraction pénale, passible d’amendes, notamment en cas de non-respect répété de l’obligation d’adaptation au poste de travail.
Sanctions administratives
L’inspection du travail peut constater les manquements aux obligations de formation et dresser des procès-verbaux pouvant aboutir à des sanctions administratives.
Vers une approche stratégique de la formation continue
Au-delà du simple respect des obligations légales, la formation continue représente un véritable levier de performance pour les entreprises. Une approche stratégique de la formation permet de :
- Améliorer la compétitivité de l’entreprise
- Fidéliser les talents
- Favoriser l’innovation et l’adaptation aux changements
- Renforcer la marque employeur
Pour mettre en place une telle approche, les entreprises peuvent :
Développer une culture de l’apprentissage continu
Encourager les salariés à se former régulièrement, valoriser les compétences acquises et créer des opportunités d’application des nouvelles connaissances au sein de l’entreprise.
Diversifier les modalités de formation
Au-delà des formations classiques en présentiel, explorer les possibilités offertes par le digital learning, le blended learning ou encore les formations en situation de travail (FEST) pour répondre au mieux aux besoins et contraintes des salariés.
Mesurer l’impact des formations
Mettre en place des indicateurs pour évaluer le retour sur investissement des actions de formation, tant en termes de performance individuelle que collective.
En adoptant une approche proactive et stratégique de la formation continue, les employeurs peuvent non seulement se conformer à leurs obligations légales, mais aussi transformer la formation en un véritable atout pour leur développement et leur pérennité.