Le bilan de compétences est un outil essentiel pour les travailleurs souhaitant faire le point sur leur parcours professionnel, identifier leurs atouts et leurs axes d’amélioration, ou encore envisager une reconversion. Dans cet article, nous vous proposons de découvrir le cadre juridique entourant cette démarche ainsi que l’accompagnement dont peuvent bénéficier les travailleurs en formation continue.
Le cadre juridique du bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche encadrée par la loi, qui permet à toute personne active d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et/ou de formation. Il est inscrit dans le Code du travail français, notamment aux articles L6313-1 à L6313-17.
Plusieurs conditions doivent être réunies pour pouvoir prétendre à un bilan de compétences. Tout d’abord, il faut être salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), avec au moins 5 ans d’expérience professionnelle dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent également y avoir accès s’ils justifient d’une expérience professionnelle d’au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), ou à la demande de l’employeur, avec l’accord du salarié. Dans les deux cas, le financement est assuré soit par le CPF, soit par un accord d’entreprise ou un accord de branche.
L’accompagnement des travailleurs en formation continue
Pour les travailleurs en formation continue, le bilan de compétences est un outil précieux pour adapter leur parcours professionnel aux évolutions du marché du travail et développer leurs compétences. L’accompagnement proposé dans ce cadre doit permettre d’établir un diagnostic personnalisé et de définir un projet professionnel réaliste et cohérent.
Cet accompagnement est assuré par des organismes prestataires, qui doivent être agréés par les financeurs publics et respecter un cahier des charges précis. Ils sont tenus d’informer le bénéficiaire sur les modalités du bilan, les méthodes utilisées et les résultats attendus. Le bilan de compétences se déroule généralement en trois phases :
- La phase préliminaire : elle a pour objectif d’analyser la demande et les besoins du bénéficiaire, ainsi que de l’informer sur les conditions de déroulement du bilan et les garanties de confidentialité.
- La phase d’investigation : elle vise à identifier et valoriser les compétences acquises, repérer les compétences transférables et évaluer les aptitudes et motivations du bénéficiaire. Cette phase peut s’appuyer sur des entretiens, des tests ou des mises en situation.
- La phase de conclusion : elle permet de définir un projet professionnel et/ou de formation, d’élaborer un plan d’action pour sa mise en œuvre et de prévoir un suivi post-bilan.
L’accompagnement des travailleurs en formation continue doit également prendre en compte leurs contraintes et besoins spécifiques. Par exemple, il peut être nécessaire d’adapter le rythme du bilan de compétences à leur emploi du temps professionnel, de prévoir des aménagements pour les personnes en situation de handicap, ou encore de proposer des modalités d’évaluation adaptées aux profils atypiques.
En conclusion
Le bilan de compétences est un outil précieux pour les travailleurs souhaitant faire le point sur leur parcours professionnel et envisager une évolution ou une reconversion. Encadré par la loi et accessible à la fois aux salariés en CDI et en CDD, il permet d’établir un diagnostic personnalisé et d’élaborer un projet professionnel cohérent. Les travailleurs en formation continue peuvent bénéficier d’un accompagnement adapté à leurs besoins, assuré par des organismes prestataires agréés qui respectent un cahier des charges strict.